Nagbabala si Airbnb CEO Brian Chesky na maaaring nililimitahan ng pag-ayaw ng Gen Z sa micromanagement ang kanilang potensyal—isang natutunan niya mula kay Steve Jobs

Pananaw ni Brian Chesky ukol sa Micromanagement

Ipinapakita ni Brian Chesky, CEO at co-founder ng Airbnb, ang ibang pananaw tungkol sa micromanagement—isa sa mga pinaka-kritikadong istilo ng pamamahala sa lugar ng trabaho. Naniniwala siya na, kapag tama ang paglapit, ang malapit na pakikialam ng mga lider ay maaaring makatulong sa mga empleyado na umunlad sa kanilang mga karera. Tinukoy ni Chesky si Steve Jobs, ang maalamat na co-founder ng Apple, bilang pangunahing halimbawa ng pilosopiyang ito na naisasabuhay.

Sa isang panayam sa CNBC, binanggit ni Chesky, “Sikat si Steve Jobs sa kanyang atensyon sa detalye—may ilan na tatawagin itong micromanagement.” Gayunpaman, matapos makausap si Jony Ive, dating chief design officer ng Apple, natutunan ni Chesky na hindi nito lubos na nailalarawan ang tunay na istilo ng pamumuno ni Jobs.

Naalala ni Chesky na tinanong niya si Ive kung naramdaman ba niyang minamicromanage siya ni Jobs, dahil sa malalim na pakikibahagi nito sa bawat aspeto ng trabaho. Tumugon si Ive, “Hindi, hindi niya ako minamicromanage. Kasama ko siyang nagtatrabaho. Magkasama naming hinaharap ang mga hamon, at ang kanyang pagsesentro sa detalye ay tunay na nakatulong sa aking paglago.”

Ang masusing paraan ni Jobs ay hindi humadlang sa kalayaan ni Ive o nagdulot ng pakiramdam na siya ay minamaliit. Sa halip, ipinakita nito ang tunay na pag-aalaga, nagtakda ng mas matataas na pamantayan, at hinikayat si Ive na palawakin pa ang kanyang kakayahang malikhaing—na naging daan sa pagbuo ng mga makabagong produkto tulad ng Apple Watch at iPad. Simula noon, naging isa na si Ive sa mga pinakaimpluwensiyal na malikhaing pag-iisip sa larangan ng teknolohiya.

Binibigyang-diin ni Chesky na ang tunay na tanong ay hindi kung ang isang lider ay hands-on, kundi kung ang kanilang partisipasyon ay nagbibigay-inspirasyon sa mga empleyado na mag-isip nang mas malaki at umunlad, sa halip na limitahan ang kanilang potensyal.

“Kung malapit akong nakikipagtrabaho sa isang tao, natutulungan ko ba siyang maging mas mahusay, o nawawala ko ba ang kanyang pakiramdam ng pagmamay-ari? Ang pag-asa ko ay sa pamamagitan ng aking partisipasyon, mahikayat ko silang palawakin ang kanilang pag-iisip at maabot ang mas mataas na antas.”

Ang Pamamaraan ni Chesky sa Pamumuno sa Global na Team ng Airbnb

Dahil ang Airbnb ay may higit sa 4.5 milyong listahan sa 65,000 lungsod sa 191 bansa at mahigit 7,300 na empleyado, iginiit ni Chesky na mahalaga ang malalim na partisipasyon sa mga detalye para sa kahusayan.

“May karaniwang paniniwala na ang pagsesentro sa mga detalye ay nagpapabagal sa mga team, na ito ay simpleng micromanagement,” ayon kay Chesky. “Ngunit sa realidad, ang pagiging kasali ay maaaring magpabilis ng paggawa ng desisyon.”

Sa pagkakaroon ng mga tagapagdesisyon, maiiwasan ng mga organisasyon ang hindi kinakailangang mga antas ng pag-apruba, mahahabang pagpupulong, at nasasayang na oras. Ipinaliwanag ni Chesky, “Sa maraming kumpanya, kailangang dumaan ng mga empleyado sa maraming antas ng pamamahala para makakuha ng pag-apruba, na nagreresulta sa walang katapusang pagpupulong at mabagal na progreso. Ngunit kapag naroon ang lider, mabilis na magagawa ang mga desisyon. Pinagtitipon ko ang lahat, nakikinig ako sa mga rekomendasyon, at mabilis kaming nakararating sa desisyon.”

“Naniniwala akong ang pangunahing responsibilidad ng isang lider ay gumawa ng mga desisyon.”

Ang Epekto sa Gen Z at ang Nagbabagong Papel ng Middle Management

Habang ang malapit na pakikilahok ng mga lider ay maaaring makatulong sa mga top talent na makaramdam ng suporta at mapabilis ang kanilang paglago, binabago rin nito ang mga landas ng karera para sa mga mas batang empleyado. Habang mas nagiging hands-on ang mga lider, ang tradisyunal na papel ng mga middle manager ay naglalaho, na ginagawa itong hindi kaakit-akit para sa Gen Z.

Ayon sa pananaliksik ng Robert Walters, 72% ng mga manggagawang Gen Z ay mas gustong umangat bilang mga individual contributor kaysa habulin ang mga posisyon sa middle management.

Mahigit kalahati ng mga sumagot mula sa Gen Z ay tahasang nagsabing wala silang interes maging middle manager. Kahit sa mga umaasang magkakaroon ng managerial na responsibilidad, isang malaking bahagi ang umamin na ayaw naman talaga nila.

Naiintindihan naman ang pag-aatubiling ito. Gaya ng binanggit ni Chesky, karamihan sa mga middle manager ngayon ay kadalasang walang tunay na awtoridad, mas mababa ang sahod kumpara sa mga senior leader, at hindi lubos na tinatanggap ng kanilang mga team. Statistically, sila rin ang pinaka-stressed at pinaka-nauubos ang lakas sa workforce—at lalong nagiging tingin na palitan lamang sila.

Maraming tech companies ang tumugon sa pamamagitan ng pagpapapantay ng kanilang organizational structure at pagtanggal ng middle management sa napakabilis na paraan.

Ang pagbabagong ito ay nagbibigay sa mga lider ng mas direktang access sa mga individual contributor, na nagpapabilis ng paggawa ng desisyon at mas malapit na pangangasiwa, gaya ng inilalarawan ni Chesky. Gayunpaman, malinaw din nitong ipinapabatid sa mga batang propesyonal: ang pag-akyat sa corporate ladder ngayon ay maaaring may mas maraming panganib kaysa gantimpala.

Ang artikulong ito ay orihinal na nailathala sa Fortune.com.